“Es pot comprar el treball d’una persona, però no es pot comprar el seu cor. En el seu cor s’hi troben la lleialtat i l’entusiasme. Tampoc es pot comprar el seu cervell, en ell s’hi troben la seva creativitat, el seu enginy i el seus recursos intel·lectuals”.
Stephen R. Covey
Les persones encarregades de liderar grups conviuen amb diferents reptes que han de saber resoldre amb èxit per tal de garantir , no tan sols la supervivència del grup, sinó també el creixement i millor rendiment de les persones que el configuren.
Aquestes persones tant poden ser directives
d’una empresa responsables de liderar un equip de treball, el professorat que
s’ha de situar davant d’una classe o la persona responsable d’entrar un equip esportiu
d’alt rendiment.
Un dels aspectes claus que ha d’abordar passa
per la capacitat de crear un clima de confiança que permeti a totes les
persones mostrar els seus talents i a la vegada, afavoreixi un creixement
continu del mateix grup en front dels objectius a assolir.
Si el líder és capaç de crear un clima de
confiança en el mateix equip, estarà afavorint la reducció de la POR en totes
les seves variants: POR al fracàs i a l’error, POR a dir el que hom pensa per
POR al judici per part dels companys, POR a ser un mateix destacant les pròpies
fortaleses per POR a no ser acceptat, POR a que algú detecti les nostres
debilitats per POR a ser menyspreat....
Un equip amb pors no és un equip eficaç, ja
que malgasta molta energia controlant aquesta emoció. Si almenys aquestes pors tinguessin
noms i cognoms i es poguessin combatre a través d’algun pla d’acció podríem
trobar els mitjans per superar-les, però el que tenen en comú les pors
anteriorment citades és que són inventades i irracionals, ja que no tenen
perquè ser amenaces reals. Si la por no és real, aquesta ens paralitzarà ja que
no sabrem com ni cap a on canalitzar l’energia derivada de l’emoció.
Aquestes Pors neixen de la voluntat, de la
necessitat, de voler ser acceptats com a
membre d’aquest equip, i per tal de sentir’s-hi, les persones s’inhibeixen i reprodueixen aquells patrons més acceptats
dins del grup. En la seva teoria de les necessitats humanes, Maslow va
categoritzar la necessitat de sentir-se part integrada d’un grup de persones
just per sobre de les necessitats biològiques que asseguren la supervivència de
l’individu (menjar, dormir, respirar, ...) i les de seguretat ( desenvolupar-se
en un entorn lliure d’amenaces i la calma psicològica que això suposa). Això
ens ajuda a entendre el paper rellevant que juga el grup en el desenvolupament
individual de les persones.
Imagineu la següent situació dins d’un equip:
Ja fa temps que les persones es coneixen i han establert una idiosincràsia i
cultura pròpies. Cada persona del grup s’identifica amb el rol preestablert.
Dins de l’equip hi ha una persona que fa temps que s’està sentint limitada.
Creu que podria aportar idees o maneres de fer noves i que aquestes ajudarien a assolir l’objectiu de l’equip d’una manera més
eficient. Però no s’atreveix. Es qüestiona si és oportú aportar aquestes idees,
ja que ella no ha portat mai la iniciativa. Que suposaria fer-ho? Canviar el
seu rol? Probablement canviar el seu rol implicaria que dins de l’equip es
produïssin més canvis, ja que els membres d’un equip formen un sistema. Com
viuria l’equip aquest canvi, com una amenaça o una oportunitat? Els líders dels
equips han de ser sensibles a aquesta realitat, ja que el talent queda amagat i
per tant el potencial de l’equip limitat.
El líder, al reduir la por dins del grup
aconsegueix:
1) La espontaneïtat i creativitat dels seus
membres
2) la interdependència entre totes les
persones de l’equip afavorint-ne la capacitat de cooperar, aconseguint
resultats extraordinaris. La idea de que un equip és interdependent (persones
independents que estableixen sinergies entre elles http://www.gerardcoaching.blogspot.com.es/2012/03/bestia-o-bella-trascendint-lego.html)
es reflexa en que la suma de les parts
és més gran (1+1=3) que les parts individualment sumades (1+1=2).
3) la presa de decisions més encertades ja que
no es prendran des de la por al fracàs sinó des de la confiança de les pròpies
capacitats
4) valentia per engegar nous projectes
5) major compromís dels participants, doncs al
percebre que tenen el recolzament i l’espai per aportar el seu talent
s’identificaran amb el projecte
6) Equip multidisciplinari i versàtil
7) Major resiliència a situacions crítiques,
degut als recursos que l’equip sabrà trobar de forma creativa
8) Més permeabilitat als canvis que puguin
venir d’una realitat sistèmica i complexa
9) Major autoestima de l’equip. Igual que les
persones els equips gaudeixen de millor o pitjor autoestima. Una millor
autoestima repercuteix amb un millor coneixement de les pròpies capacitats de
l’equip i de detectar les àrees de millora (GAP). El propi autoconcepte i
autovaloració de l’equip els portarà a tenir conductes més eficients i que
assegurin la seva pròpia supervivència.
10) Si el líder augmenta la confiança dins del
equip, està augmentant la zona de confort de l’equip. Aquest augment provoca
que l’equip sigui més versàtil i accepti millor els canvis. Dit d’una altre
manera, l’equip se sent còmode amb els canvis ja que llegeixen la situació com
a una oportunitat de créixer i millorar. Quan la zona de confort augmenta la
zona de risc i de canvi es desplaça cap a nous horitzons que poden portar
l’equip a assolir fites que en un primer moment semblaven inimaginables.
Vistos els beneficis d’allunyar la por dels
equips toca plantejar-se quines estratègies es poden utilitzar per generar
confiança dins de l’equip:
1) Tenir l’interès per conèixer cada persona
del seu equip. Les seves motivacions, interessos, desitjos, pors, creences...
un líder Coach pot acompanyar el desenvolupament de l’equip a través de
l’acompanyament individual dels membres d’aquest. Treballar les habilitats
comunicatives per part del líder el dotarà de les eines necessàries per a una acompanyament
satisfactori.
2) Oferir
l’espai i establir vincles positius, on les persones puguin expressar els seus
sentiments, opinions i necessitats d’una manera assertiva.
3) Aplaudir i premiar la creativitat, les
noves idees. Instaurar la creativitat com element quotidià de les reunions i
dels projectes
4) Fugir de les rutines de “sempre ho hem fet
així”, poden resultar tedioses i incomprensibles per part dels membres de
l’equip. Qüestionar les creences que imperen dins d’un equip. Com ja hem dit,
dins d’un equip es genera una cultura que poden resultar amb creences tipus “aquesta
tasca no es pot fer d’una altre manera”. Obrir els ulls i estar ben atents a
aquestes creences limitadores ens facilitarà trobar els mitjans per canviar-les
(més informació sobre creences http://www.gerardcoaching.blogspot.com.es/2012/02/tu-poses-el-limit.html)
5) Entrenar els membres de l’equip
desenvolupant tasques diferents. Fer sempre el mateix ens podria portar el
síndrome de la granota bullida ( posa una granota dins d’una olla i comença a
bullir l’aigua. Veuràs com la granota cada vegada s’hi sentirà més còmode, que
es relaxarà i quan menys s’ho esperi quedarà bullida). Una forma de fer-ho pot
ser delegant tasques, acompanyant als membres fins que sàpiguen com realitzar
correctament aquesta tasca (ull! Es delega la tasca, però no la
responsabilitat!)
6) Posar l’atenció en el procés de com s’estan
realitzant els projectes, no pas ens els resultats. Sovint els resultats no
depenen del mateix equip, doncs en aquest hi intervenen diferents factors que
no estan dins del cercle d’influència de l’equip (més informació sobre el
Cercle d’influència a http://www.gerardcoaching.blogspot.com.es/2012/02/ocupat-de-la-preocupacio.html
) . Si ens centrem exclusivament en els resultat s i aquests són negatius la
frustració i la desmotivació es poden instaurar en el equip. Centrar-se en el
procés ens permet tenir més influència en com s’estan realitzant els projectes,
aportant més control i seguretat, i per tant més confiança en l’equip i les
pròpies possibilitats. Tanmateix, si el
resultat és negatiu percebre allò que no ha anat bé, nom com un fracàs sinó com
un error (en anglès no existeix el terme fracàs, sinó que tan sols existeix el
terme error “fale”). Dels errors se’n poden aprendre: Què hem d’aprendre
d’aquest error per a que no ens torni a passar de nou?
7) Recolzar les noves iniciatives i la
valentia. Els nous projectes no tenen perquè venir de les persones amb més
responsabilitat en l’organització. Qualsevol persona de l’estructura
organitzacional pot, i hauria de tenir el deure, d’iniciar nous projectes que
es considerin beneficiosos per l’equip i la organització. Es feina de l’equip
aleshores elaborar el pla d’acció més adequat per portar’l-ho a terme.
8) Apostar
fermament per la formació de l’equip. La formació no tan sols prepara
individualment a les persones, sinó que
aporta diferents beneficis al conjunt de l’equip. Primerament el coneixement es
traspassa de persona en persona, per tant no queda com a propietat d’una sola
persona. La persona subjecte de la formació se sent valorada, doncs ho percep
com una inversió en ell, augmentant el compromís cap el projecte de l’equip.
Aporta noves mirades i maneres de comprendre i fer les coses (si sempre fem el
mateix, obtindrem sempre els mateixos resultats)
9) El reconeixement sobre allò que s’ha fet
bé, per part d’algun membre de l’equip, davant de tothom és una bona estratègia
per a generar confiança. Compartir i celebrar les victòries forma part del
procés vital del grup i del propi creixement, i a part, ajuda a la distensió.
10) Reforçar constantment la idea d’equip.
Totes les persones de l’equip són importants. Instaurar la idea de o tothom o
ningú ajuda a definir una identitat pròpia. La diversitat dins del grup és enriquidora
i per tant també cal estimular-la i premiar-la.
Aquestes són algunes de les estratègies i les
posteriors conseqüències de generar un clima de confiança dins d’un equip. És
evident que és una inversió mínima que repercuteix en grans resultats per
l’equip i la organització. Segurament me’n deixo moltes en el tinter i si vols
t’animo a aportar el teu gra de sorra a aquest article i compartir les teves
estratègies i les possibles conseqüències, amb la voluntat d’enriquir i
millorar l’article.
Discutint aquestes idees amb un amic
encarregat de liderar un equip de treball en una organització multinacional, es
queixava de que el dia a dia no li permetia dedicar el temps suficient a
l’equip. Tenia la sensació d’anar apagant focs tot el dia i les necessitats se
li anaven acumulant sobre la taula. Després de reflexionar al voltant del per a
què l’havien contractat, és a dir, quin era l’objectiu que havia d’assolir com
a membre d’aquest equip, varem determinar que passava per ajudar a assolir els
objectius de l’equip de manera més eficient. Quan va començar a invertir el
temps que dedicava a apagar focs, i el va començar a invertir en l’equip i el
seu objectiu, van disminuir el nombre de focs que s’havien d’atendre, va
disminuir la seva sensació d’impotència degut a l’estrés que experimentava, i
l’equip va començar a assolir millors resultats.
L’objectiu del líder passa sobretot per que
l’equip pugui desenvolupar i assolir els objectius de forma eficient. Per
aquest motiu és important destinar el temps necessari a generar aquest clima de
confiança i creixement. El 80% dels resultats que l’equip obté depèn d’un 20% de les accions que es duen a terme. Aquesta
dada hauria de propiciar la reflexió sobre com estem gestionant el temps i
invertint energia en el projecte.
Si ets la persona encarregada de liderar
equips de persones (organitzacions, aules, clubs esportius, etc), pots començar
ara mateix a generar aquest nou clima de confiança a través de la reflexió de
les següents preguntes
- I tu, què fas per ajudar al teu equip a generar un clima de confiança?
- Què és allò que no s’està donant dins de l’equip i que consideres que és important per a que l’equip sigui més eficient? Què ha de millorar dins l’equip?
- En què pots millorar com a líder d’aquest equip?
- Quines alternatives tens per aconseguir aquesta millora? Quines dificultats preveus i com les superaràs?
- Per tant: què faràs, com ho faràs i quan ho faràs?
Ànims i a seguir treballant!!